随着数字时代的全面到来，AI逐渐替换白领，工业4.0的生产方式逐渐替换蓝领，这已经是正在发生的事实。在这样的技术趋势下，企业的人效将发生巨大的变化，而这个变化可能会影响组织与人力资源专业的未来。

我曾经提到过一个三流两效模型。

任何企业的经营管理都可以归结为三流：业务流、人才流、资金流。做生意，本质上就是基于业务流的推进，来合理配置人才流和资金流。所有老板认知的“战略思维”都可以归结到两点——人效逻辑和财效逻辑，说白了，就是老板愿意用什么样的人力和财务投入去换取什么样的业务结果。

在财效和人效中，我们更应该关注人效。根据穆胜咨询在2020年一项针对A股上市公司的研究，在有互联网标签属性的企业里，人效每变动一个单位，财效同向变动4.33个单位。其实这很好理解，在数字时代，人是资源流转的中心，营收、成本、费用都是由人来发起的。

根据这些研究，我们很容易确认组织与人力资源专业对于经营的巨大推动作用。我也一直在鼓励HR们要看到自己对于经营的价值，跳出那种后勤工作者的定位。

但数字时代的到来又让一部分HR慌了神，以至于我最近经常收到类似的问题——“穆老师，如果AI替换了白领，工业4.0替换了蓝领，人效自然会很高，那我们还需要管人效吗？我们还有价值吗？”

是时候给大家做一个统一的解释了，我总结了如下几点：

1、AI替换白领，工业4.0替换蓝领，意味着企业对人才流的投入转向了对资金流的投入，人效和财效都会发生变化。

2、人效会提升，是因为人少了，但业绩产出不会下降甚至会增加；财效也会提升，是因为AI和工业4.0强大的生产力，在这个领域投入资金必然是划算的。换句话说，企业的整体效能会提升。

3、由于AI和工业4.0在投产比上相当可靠，财效的不确定性会迅速降低；与此同时，从事简单工种的可替代性人员减少，剩下的都是相对重要的核心人才，这类人才形成的人效，不确定性会迅速提升。

4、基于人效对财效的基础杠杆作用，再加上两者不确定性的一降一升，人效对于财效的杠杆作用会迅速放大。换句话说，组织与人力资源专业的重要性会达到历史最高水平，HR们成为驱动经营的核心。

5、健康成长的企业，人效的增长率应该高于财效的增长率，这是一个人效管理是否健康的新动态标准。这显然为HR们的业绩产出增加了限制条件。原来有投机分子们推说找不到外部数据，无法和外部对标，甚至在和自己的历史数据比较时，也找出各种理由、巧妙选择有利指标来证明自己的人效优秀，强调自己“遥遥领先”。现在用这个新动态标准来衡量，皇帝的新衣就没啦，逃都逃不掉啦。

6、但这也会让组织与人力资源专业成为“斗兽场”，原来是类似后勤的角色，没有太多硬性的数据标准，工作是否专业并不好判断。而现在，不仅要看人效，这个人效不确定性还特别高、特别敏感。也就是说，任何一任HRD上台后，有没有人效管理的手段，交出什么样的人效数据，老板一看心里对TA就有谱了。

7、由于人效对于财效的巨大驱动作用，我个人判断，会有企业要求HR们对财效负责。很多人会觉得这个不可思议，但大家不妨拭目以待，这一天的到来不会让我们等太久。这不是坏事，如果有这一天，只能证明HR们走到了经营的C位。